华为博士员工平均离职率21.8%:英雄为何无用武之地

2019-02-25 13:53 赵倩雯 科技探索网

华为博士类员工群体流失,华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存?要像Google那样打造引领战略领先的“华为军团”,华为怎样才能避免“叶公好龙”?

打造引领战略领先的“华为军团”,

怎样才能避免“叶公好龙”?

——作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失

近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文,引发了网上热议,Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势,在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略,大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士,通过研究与开发一体化的过程,迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看,这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。

需要澄清的是,本文在谈精兵战略时,并不意图矮化当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司从事研究工作的博士群体,见微知著,有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理,让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性,并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。

心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索:“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存?

其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘,但是高精尖的博士入职进来的很少(待遇、口碑、岗位等因素),进来的博士留下来的也很少,留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会?以我个人遇到的情况来看,我招的3个博士,进来一年后有两个离职了,一个就在研发干普通的开发和测试工作,很难形成独特优势。”

为此,公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研,选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工为什么离职。

1、人才土壤“肥力”的持续流失,怎能沉淀出战略领先的基础

数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司(如下图表所示)。

而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士,在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看,33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。

2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素

在愿意接受访谈的82名离职博士员工中,有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工,满怀激情而来,而在一次次学无所用的心灰意冷中离去(参见下图所示)。

3、华为这么大,英雄为何没有用武之地?

工作安排随意,“用非所学”,浪费的不仅是一个员工一段时间,更是一个已经完成长期积累的价值创造资源

让我们来听听离职博士员工的心声:

“原先说是硬件岗位的,来了却安排做算法”;

“我研究的专业方向是图像及深度学习,入职后从事偏硬件和落地的岗位”;

“学图像的博士转去做知识图谱,完全要重头学起”;

“研究方向是系统架构/硬件/嵌入式,入职后从事内存测试算法”;

“我的方向是偏算法和基础研究的、进去之后做的工作偏维护和运维”;

“研究方向信号处理,进来做网络传输方向的创新和攻关”;

“激光雷达是我的核心专业,来华为太偏数字集成,当前岗位只用了我硕士学习的东西,当前岗位再做下去,相当于我几年博士都白读了”;

“我是安全方向的,新部门和安全一点关系都没有”;

“我之前是做芯片设计的,进去后安排我做后仿,媒体仿真,完全将自己当成白丁开始做”;

“我想分到一个和学校研究相似的架构组继续做,结果分到了另外一种架构,不太熟,失去竞争优势”;

“博士方向是做激光通信的,入职后一直做信道估计,太窄了学不到东西,离职后现在在做系统架构,现在做的东西范围更广,成长更快”;

“岗位偏测试偏验证,可靠性的验证,偏研究的东西少,这个东西不太适合学历太高或比较专研的人”;

“我是做机器学习的,来华为做数据库,没有用到专业能力”;

“我是学IC设计的,入职后让我做测试而且是操作类测试”;

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